Philosophy‎ > ‎

News

50+ aan het werk

posted May 24, 2015, 3:35 AM by Roos Schabracq   [ updated Sep 7, 2015, 11:32 AM ]

50+ aan het werk

Ons nieuwe boek is uit!

Waarom een boek als ‘50+ aan het werk, dat veel mensen bij voorbaat niet sexy vinden? Omdat er steeds meer misgaat tussen de snel groeiende groep medewerkers van boven de 50 en hun leidinggevenden. Met als gevolg veel improductieve en ongelukkige 50+-ers met gezondheidsklachten en leidinggevenden die het ook niet meer weten. Organisaties zouden hun 50+-ers echter aanzienlijk effectiever in kunnen zetten. Toch heeft geen enkele grote organisatie in Nederland een systematisch beleid voor hun 50+-ers. Dit terwijl zo langzamerhand bijna de helft van hun medewerkers ouder dan 50 is. Problemen genoeg dus, die – als er niets gebeurt – de eerste decennia alleen nog maar groter zullen worden. Zo groot dat ze de bloei en zelfs het voortbestaan van organisaties in gevaar brengen. Oplossingen hiervoor zijn echter voorhanden. Waarom die dan ongebruikt blijven? De doorslaggevende factor hier is dat oudere medewerkers en hun managers gebrekkig communiceren en eigen wezenlijke werkrelaties aangaan. ‘50+ aan het werk’ gaat in op wat die medewerkers en hun managers hieraan kunnen doen en over welke interventies ze hierbij kunnen beschikken.
Over 50+-ers die hun talenten verder ontwikkelen en met plezier hun werk doen, ook na hun vijfenzestigste. Allemaal dankzij een betere werkrelatie met hun leidinggevenden. Minder management en meer leiderschap. Leidinggevenden kunnen en moeten namelijk op dit punt het verschil maken.

‘50+ aan het werk’ gaat in op de factoren die hierbij een rol spelen, alsook op de mogelijkheden en onmogelijkheden van 50+-ers en hun leidinggevenden. Het laat ook zien wat je als leidinggevende hieraan kunt doen en welke interventies je allemaal ter beschikking staan.




Leidinggeven

posted May 24, 2015, 3:21 AM by Roos Schabracq   [ updated May 24, 2015, 3:42 AM ]

Ondernemen

Hoe word je een goede leider? Door tot breed gedragen doelen te komen, vragen te stellen en je mensen te laten gaan. Waarom? Om hun motivatie en zelfstandigheid te vergroten en hun creativiteit te activeren.

Het woord ‘leiden’ betekende oorspronkelijk 'doen lijden', zoals vellen doen vallen is, en leggen doen liggen. Is elke leider dan een sadist? Niet per se, want lijden stond toen ook voor 'gaan', een betekenis die terugkomt in ‘overlijden’, ‘geleden’ en ‘verleden’. Een leider is dan iemand die doet of laat gaan en zo bepaalt wat je ondergaat en mee-maakt. To manage daarentegen betekende aanvankelijk omgaan met en africhten van paarden. Mennen dus. Een manager als iemand die zijn mensen africht en ze in toom houdt, waar een leider ze veeleer doet of laat gaan. Nu zijn dit maar woorden, maar toch. Laten gaan is meer ter zake dan beheren en beheersen. Meer een leider worden dus. En minder een manager. Hoe krijgt een leider de mensen in beweging? Door hen zinvolle doelen te laten nastreven waaraan zij zich kunnen verbinden en die je bedrijf een zinvolle reden van bestaan geven. Hiertoe moeten deze doelen zowel een waardevolle bijdrage leveren aan de omgeving als tegemoetkomen aan wezenlijke behoeften van jouw mensen.

Leg aan je mensen voor waar jij heen wilt. Schets een aantrekkelijke toekomst die ook hun het nodige te bieden heeft en waarin zij zich kunnen vinden. Letterlijk ook: er moet daarin een duidelijke plek voor hen zijn om bij te dragen aan de verwezenlijking ervan. Stel daar vervolgens vragen over.
  • ‘Hoe zie jij dat voor je?’
  • ‘Welke rol kun en wil jij daarin spelen?’
  • ‘Hoe zou dat plezieriger en beter kunnen?’

Zo kom je tot een verdere verfijning van je doelen, zodat deze doelen nog meer tegemoetkomen aan de behoeften van de omgeving, terwijl je medewerkers er zich daadwerkelijk aan kunnen verbinden. Het is ook aanzienlijk motiverender naar een aantrekkelijke toekomst toe te werken dan zo maar wat voort te ploeteren. Als je medewerkers enig beeld hebben, kun je vervolgens de volgende vragen stellen. 

  • ‘Hoe haalbaar is dit?’
  • ‘Wat vind je van het tijdspad?’
  • ‘Hoe ga je het aanpakken?’
  • ‘Wat heb je daarvoor nodig?’
  • ‘Wat zijn de valkuilen en hindernissen?’
  • ‘Hoe ga je daarmee om?’
  • ‘Wat zou je daarbij helpen?’
En als ze een overduidelijke valkuil over het hoofd zien:
  • 'En wat ga je doen als …?'

Als dit is gebeurd kunnen ze aan de gang. Weer iets van gaan! Jouw taak is dan de doelen bewaken en bijhouden hoe het gaat met de voort-gang. Door vragen te stellen vooral. Als je de antwoorden telkens voorziet van jouw kanttekeningen stuur je aan zonder ook maar één opdracht of bevel te geven. Ook zet je zo hun probleemoplossende vermogens aan het werk, wat tot betere oplossingen leidt. Samen weten jullie immers meer dan jij alleen weet. Geef zo nodig valkuilen aan, adviseer en stuur bij als dat nodig is. Maar wel zonder hun bewegingsruimte aan te tasten, zonder jezelf onnodig belangrijk te maken ook. Verwacht veel van ze en maak ze dat duidelijk. Dat werkt als een zichzelf waarmakende voorspelling. Natuurlijk, ze zullen fouten maken. Dat mag ook, als ze er maar van leren. Fouten kunnen maken houdt het voor hen uitdagend en spannend. Blijf wel beseffen dat jij, als leider, alles hebt geïnstigeerd, hoezeer jij ze ook hun eigen gang laat gaan. Jij bent vooropgegaan. Zij volgen. Dat maakt je ook een leider. Een leider zonder volgelingen is geen leider. Dat betekent ook dat jij verantwoordelijk blijft voor wat je in gang hebt gezet. Geef zo nodig het voorbeeld: ga voorop en laat zien wat je bedoelt. Dit lijkt voor veel mensen de kern van leiderschap. Het is echter maar een klein onderdeel, ook al is het belangrijk en soms nogal verslavend. Verder is leiden vooral dienen, om je medewerkers te bedanken als de klus is geklaard. Kortom, waterdrager zijn van je sterren en hen laten stralen.

Stel je voor: medewerkers die jij als vanzelf hun best laat doen om zo goed mogelijke prestaties neer te zetten. En niemand die bestrijdt dat jij de leiding hebt!

Ondernemen met personeel
04 Maart 2015

Maakbaarheid

posted Jul 2, 2014, 3:14 AM by Roos Schabracq   [ updated Jul 2, 2014, 3:16 AM ]

Maakbaarheid

De beperkte maakbaarheid van de wereld is zo langzamerhand een cliché. Er zijn vele redenen voor deze beperkingen, maar de belangrijkste liggen waarschijnlijk in jezelf. De geringe capaciteit van je bewustzijn, zintuigen en bewegingsapparaat, waardoor je maar een ding tegelijk kunt. Zoals onze moeder en grootmoeder placht te zeggen als ze iets niet meteen ging doen: “Ik heb maar een paar handen.” Om je met dat ene ding bezig te houden, kun je geen welbewuste aandacht aan de rest besteden. Welnu, dat doe je door jezelf eindeloos te herhalen en er vaste meningen en relaties op na te houden. Door je elke dag weer, in dezelfde volgorde, in door en door vertrouwde situaties te begeven en vrijwel alles zich telkens op dezelfde wijze te laten voltrekken. Verder let je absoluut niet op alles buiten de situatie en doe je alsof alles daar hetzelfde blijft. Zo kun je voor de afhandeling van die situaties telkens volstaan met een min of meer vaste aanpak, die je vervolgens uitbesteedt aan je automatische piloot. Vaardigheid heet dat. Zo blijft je welbewuste aandacht vrij voor dat ene waar je je wel mee bezig wilt houden. Daardoor kun je een volwaardig maatschappelijk leven leiden, met voldoende aandacht voor wat er telkens aan de hand is. Gezien de beperkte capaciteit van je lichaam en bewustzijn is dit eigenlijk een hele prestatie. Overigens kun je je welbewuste aandacht en je lichaam per uur verhuren aan de meest biedende. Dan heet het werk. Of prostitutie.

Dingen telkens op dezelfde wijze doen, doe je niet alleen. Iedereen om je heen doet dat ook. Op een vergelijkbare wijze ook. Dat heet cultuur. Cultuur als zo doen wij dat. Cultuur als de gedeelde achtergrond die het mogelijk maakt samen welbewust bezig te zijn met datgene waarmee we ons bezighouden, de figuur van onze aandacht. Zo delen we een werkelijkheid, die ons beheersbaar, begrijpelijk en zinvol voorkomt. Deze werkelijkheid onbeperkt vertimmeren berooft ons van onze vaste achtergronden. En daarmee van onze vaardigheden. En van onze beheersing, begrip en betekenissen. Het maakt ons machteloos. Daarom is absolute maakbaarheid geen vruchtbare optie.

Kunnen we dan helemaal niet veranderen? Natuurlijk wel. En wel door met onze welbewuste aandacht onze vaste zienswijzen op te schorten en tot beter passende zienswijzen te komen. Dat gaat niet vanzelf. Dat moet je leren. En dat heet wijsheid.

Vakblad Tijdschrift voor Coaching
Editie 2014-02, juni
Thema Maakbaarheid

Verzoening

posted Apr 10, 2014, 1:05 AM by Roos Schabracq   [ updated Apr 10, 2014, 1:11 AM ]

Xolumn

Verzoening staat voor een einde maken aan een periode van elkaar welbewust beschadigen. Verzoening betekent ook dat de partijen elkaar en eventuele getuigen deze beëindiging duidelijk maken: vanaf nu gaan we anders met elkaar om, oorspronkelijk zelfs bezegeld met een vredeskus.

Verzoening klinkt goed. Een kolfje naar de hand van een echte coach? Rondt een verzoening niet iets af voor beide partijen? En geeft dat niet een goed gevoel? Weg losse eindjes. Geen knagende wormen meer in het brein. En de mogelijkheid een gloednieuwe werkelijkheid aan te gaan. Was niet elk einde een nieuw begin? Mooi toch? Zelfs verhalen over verzoeningen aan het sterfbed van een van de partijen zijn mooi. Droevig, ja, maar mooi. Geen twijfel mogelijk, verzoenen is beter dan ieder zijns weegs gaan zonder elkaar verder iets duidelijk te hebben gemaakt. Beter ook dan verbanning, opsluiting of anderszins uitschakelen van de andere partij. Beter misschien zelfs dan jezelf uit het ondermaanse verwijderen.

Verzoening is al met al een expliciete ingreep in de definitie van een relatie. Op het eerste gezicht een aantrekkelijke klus voor een coach. Maar is dat alles? Nee, helaas niet. Verzoening kan namelijk ook staan voor een bepaalde geldsom overeenkomen om straf af te kopen of schade te herstellen: een zoengeld betalen. Gedonder dus: koehandel in zicht. Want hoeveel moet dat dan zijn en wie bepaalt dat? Jij als coach? Krijgt Fikkie nu onverhoopt ook jouw portie? Maar ook als er geen geld aan te pas komt, dan nog. Wie zegt dat verzoening voor beide partijen een feestelijke gebeurtenis is? De nieuwe werkelijkheid houdt maar al te vaak ook een nieuwe verdeling van de macht in, vaak afgedwongen door de meer machtige partij, die zich in dat geval doorgaans niet laat leiden door overwegingen van rechtvaardigheid.

Zo hield de Zoen van Delft in 1428 in dat Jacoba van Beieren haar macht over Holland, Zeeland en Henegouwen moest overdragen aan Philips de Goede en haar inkomsten zag teruggebracht tot de opbrengsten van een paar kleine ‘heerlijkheden’. En zij had vele raadsheren. Toch slecht gecoacht?

Nee, goede coaching betekende hier vanuit een helder beeld van de machtsrelatie laten zien dat het niet Philips’ belang was zijn toevlucht te nemen tot nog drastischere oplossingen. Wilde hij soms zijn bijnaam kwijt? Maar goede coaching betekende hier ook op onrecht aansturen en buigen voor de macht, en daarvoor een beloning aanvaarden. En hoe aangenaam is dat?

Vakblad Tijdschrift voor Coaching
Editie 2013-04, december
Thema Verzoening




Wijsheid

posted May 26, 2013, 9:17 AM by Roos Schabracq   [ updated Jul 6, 2013, 10:47 AM ]

Wijsheid
Gaandeweg is de term wijsheid steeds meer centraal komen te staan in ons denken en ons werk. Wijsheid als greep op je zienswijzen, zienswijzen loslaten, inwisselen en ermee spelen, op een wijze die optimaal past bij de situatie waarin jij je bevindt. Wijsheid als een meta-vermogen om zonder veel stress met ingrijpende veranderingen om te kunnen gaan. Wijsheid ook als de belangrijkste ontwikkelingstaak van je tweede levenshelft. 

Zo zijn we bezig aan een theoretisch boek om het begrip verder uit te werken. Daarnaast zijn we de laatste hand aan het leggen aan een boek over leidinggeven aan oudere medewerkers, overtuigd als we zijn dat daar nu de grootse winst valt te behalen als het gaat om de opgaven die de vergrijzing van de beroepsbevolking stelt. Beter gebruikmaken en verder ontwikkelen van de beschikbare wijsheid speelt daar een belangrijke rol bij. Verder zijn we bezig een concreet programma te maken om wijsheid verder te ontwikkelen. Het is de bedoeling dat dit op de wat langere termijn ook uitmondt in een boek. 

Nu alvast twee voorproefjes. Een artikel uit TvOO en een column uit de nieuwsbrief van TvOO. Een over wijsheid Veerkracht of toch maar liever wijsheid en een over de uitdagingen die de vergrijzing inhoudt voor het Nederlandse management.

1-5 of 5